Le musée d’Orsay au 21e siècle : une zone de non-droit

Dans nos tracts de l’automne 2009, nous dénonçions “les promotions mal traitées,
les dossiers mal ficelés pour les CAP”, “les recrutements à discrétion”.
Loin de se raréfier, ces pratiques s’amplifient ; les entorses aux réglementations et
aux procédures s’accumulent ; les droits des agents sont fréquemment bafoués.
Des exemples ? Ils sont nombreux.
Nous avions brossé une vue générale, une scène de foule ; nous effectuons
aujourd’hui un « zoom avant », pour une mise au point plus précise. C’est un portrait
de groupe, des visages se dessinent :

 Dossiers d’agents transmis en retard (trop tard), « petits problèmes
d’acheminement » entraînant l’évitement de la rétroaction au 1er janvier des arrêtés
de promotion, en vigueur au MCC et à l’EPMO, pour les titulaires comme pour les
contractuels (cf. CTP 17/12/2009, ‘calendrier’ p. 3), et ainsi la perte d’une année
d’augmentation indiciaire.

 Dossiers tronqués, modifiés à la dernière minute, transmis sans avis de la
hiérarchie (malgré d’excellentes évaluations).

 Rétrogradation à la dernière minute (malgré d’excellentes évaluations) d’agents
inscrits d’abord en première place sur les listes de l’administration.

 Rejet sans motifs explicités de candidatures internes, alors que les candidatures
externes font défaut.

 Absence de prise en compte de l’ancienneté, car la motivation personnelle ne
serait pas tournée vers l’avenir et les évolutions engagées par le musée (malgré
d’excellentes évaluations).

 Attribution de postes à des agents à l’ancienneté de quelques semaines ou mois,
dont l’un des mérites – réels – est d’être recommandés par des encadrants (passedroit
?). Agents qui coûtent aussi moins cher (début de carrière) et peuvent être plus
malléables aux « évolutions engagées ».

 Absence de convocations écrites ; notes non conformes ; allégations orales
arbitraires, à l’emporte-pièces : « la réputation de cet agent n’est pas au top parmi
ses collègues » (malgré d’excellentes évaluations). L’administration sollicite le
jugement populaire ! Elle délègue l’appréciation des agents à leurs collègues. Sur
quelle base, quels on-dit, quelles rumeurs ? Comment ces bruits de couloirs sont-ils
collectés ? Sont-ils mentionnés quelque part ? C’est l’évaluation du mérite par radiomoquette.

 Refus de la hiérarchie de recevoir les agents accompagnés de représentants du
personnel, à l’encontre du droit.

 Informations erronées données aux agents. « Les règles ont changé : la rétroaction
au 1er janvier des arrêtés de promotion n’est plus une obligation ». Sur le délai de
préavis en cas de démission : « 2 mois » quand c’est 1 semaine pour les contrats de
courte durée).
…/…
Pour remédier à ces incidents à répétition, contre-vérités
approximatives et authentiques mensonges, toujours
défavorables à de nombreux agents, la CGT-SMO propose et
préconise :

 La prise en compte impérative des fiches d’évaluation comme base des
procédures. La notification écrite motivée des décisions, versée au dossier
administratif des agents.

 La présence aux entretiens de recrutement – et d’évaluation – d’un membre du
D.R.H., garant d’une éthique de ressources humaines cohérente et rigoureuse, du
respect des valeurs professionnelles et du principe d’équité, de la prise en compte
des compétences formalisées, de la conformité des procédures.
Cette implication du DRH remédiera au tête-à-tête chef / agent, voie royale de la
partialité, du « deux poids, deux mesures » sans contrôle.
C’est le rôle et la fonction d’un D.R.H., dans le secteur public comme dans le privé.
(« On s’attache à former les DRH aux techniques d’évaluation. » Éric Woerth,
ministre du Budget et de la Fonction publique, 02/11/2008.)
« L’encadrement peut faire appel aux services de gestion du personnel. » (MCC
DAG 28/11/2007).
Pas à Orsay ?
Le DRH n’a pas les ressources humaines suffisantes pour mener à bien ces
tâches ? Le diagnostic contradictoire définira les besoins en effectifs des services
pour accomplir leurs missions au sein d’un EPA qui vole de ses propres ailes
(rognées).
Cette mesure est d’autant plus nécessaire que l’administration tend à dire que ce
sont les affaires internes des services. L’organigramme : une mosaïque de
principautés !

 L’inscription des chefs à des formations d’encadrement (« conduites d’entretiens »,
etc… cf. CTP 17/12/2009. « La formation des chefs de service à l’évaluation est
absolument prioritaire. » Éric Woerth, ministre du Budget et de la Fonction publique,
17/04/2008).
« MANAGER NE S’IMPROVISE PAS.
La formation au management est incontournable à tous les niveaux de
l’encadrement. Elle constitue une priorité dans les actions de formation mises en
place au sein du ministère de la Culture et de la Communication. Elle a été initiée
suite à une prise de conscience des besoins et aussi à la demande des
organisations syndicales, concernées par leur rôle de médiateur auprès des
agents. »
(MCC DAG, rapport « Mieux gérer les personnels du ministère de la Culture et de
ses établissements publics », 28/11/2007, présenté au Sénat).
Quand tel agent (catégorie C) est convié à se rendre dans le bureau du président,
sans motif annoncé, et s’aperçoit que c’est pour se faire tancer pour insubordination
à son chef de service, en présence de celui-ci (mais sans DRH), on se dit que ce
chef de service délègue ses responsabilités au président, qui déclasse sa fonction
au niveau des basses oeuvres. Quel double aveu d’incompétence managériale !
Cet agent a quitté le musée peu de temps après…